追求新2管理最新网址

全组约88,000人^（注）对于海外雇佣员工、MUFG 会员为了让工作更轻松，我们正在启动包括日本在内的三菱日联海外基地之间的调动和培训计划。

MUFG为了在全球范围内加强人力资源管理，我们建立了全球共同的人力资源管理框架，并针对各个业务领域召开全球人力资源管理会议，以全球视野培养人力资源。

通过不断加强这些举措，担任经理的海外员工数量有所增加，并已任命 11 名海外员工（包括 1 名女性）担任银行执行官（截至 2025 年 3 月）。这种职业通道的拓展，不仅有利于提高海外聘用员工的积极性，也为国内聘用员工提供了良好的激励，形成全球人力资源发展的良性循环。

MUFG在全球40多个国家开展业务，约65%的员工在海外受聘，活跃着不同国籍、不同文化背景的多元化人力资源（截至2025年3月）。为了招募和培养如此多元化的新2管理最新网址人士，三菱日联金融集团正在努力在国内和国际上培育企业品牌，使工作场所更具吸引力。

根据当前的中期计划，我们的目标是通过进一步加强全球领导力培训，向日本和海外的员工灌输三菱日联文化。

全球领导者论坛和 Global LEAD 等全球管理发展计划与世界领先的商学院合作，加深对不同文化背景的了解，加强领导多元化组织的领导技能，并培养全球思维。

此外，我们还启动了“全球高管加速计划”这一新举措，旨在帮助新聘任的海外高级员工快速加深对三菱日联的了解，从而立即发挥作用。除了管理课程外，我们还通过针对在海外工作的新2管理最新网址人士的三个月强化课程，为海外员工在东京总部提供短期在职培训机会，旨在增加具有全球思维的海外员工数量。

培养引领数字化转型的人力资源迫在眉睫，银行、信托和 MUMSS 正在实施数字化人力资源开发计划。迄今为止，共有约790人参加了数字核心人力资源开发实践选拔计划。此外，共有约1000人参加了公开招聘培训项目，以发现和培养核心人力资源候选人。

此外，为了提高DX素养，我们要求所有员工获得IT通行证（或参加相当于IT通行证的电子学习课程），并引入了数字技能认证体系，鼓励获得外部资格。

我们还致力于通过举办团体协作数据科学竞赛和通过岗位轮换培养人力资源来培养数字核心人力资源，提高所有员工的数字素养。

集团各公司都制定了各种培训计划，以确保员工积极性高、新2管理最新网址性强，能够为客户提供高附加值服务。

银行将其寻求的人力资源类型定义为“能够在人际交往能力的基础上，利用自己的新2管理最新网址技能和新2管理最新网址知识，在中长期内取得高成果和贡献的人。”除了全行范围内的基于职级的培训以培养“人的能力”和基于部门的技能培训以获取“技能和新2管理最新网址化”外，我们还为各个年龄段和员工提供培训计划，以反思 他们职业生涯的每一个里程碑。我们还提供广泛的自我发展支持系统，并提供适合每个成长阶段的自主和自愿学习的机会。

提高在成长中反映职场工作经验的有效性也很重要。对此，我们也注重在工作场所创造一个人力资源发展的环境（=创造一个人力资源发展的场所）。例如，我们通过开发支持一对一会议的“一对一指导手册”和“职业面试指导手册”来创建“培养人的文化”并强化组织，以促进上下级之间在质量和数量上的沟通，针对新任和现任管理者的辅导计划，以及扩大导师制度和年轻员工培养的指导制度。

①跨部门职级培训，培养人才

所有新员工加入公司后，都会接受入职培训，培养思维方式，掌握作为职场成年人的基本技能。在新毕业生入职培训期间，我们定期进行线上补充讲座和集体培训，同时监控每位员工的工作经验和技能掌握情况。我们还为讲师提供培训，并建立了连接培训、OJT、培训部门和现场的发展体系。从那时起，我们开展了培训，以帮助提高里程碑式的人类技能。例如，在新任副经理培训和新任中心主任培训中，学员将获得有助于自我了解、发展下属（包括领导力）、强化组织管理技能的基础知识，并通过与其他学员的讨论，表达自己想要的管理形象。

②为获得技能和新2管理最新网址化而对各部门进行技能培训

我们为每个工作类别定义所需的技能和未来愿景，特别是对于新入职的员工，我们不仅提供在职培训，还适时提供脱产培训，以支持早期发展和赋能，从而提高员工的新2管理最新网址水平。我们还重点对网点负责个人客户销售的LPC（Life Plan Consultants）和FP（Financial Planner）进行培训，让他们了解客户的总资产，针对客户的各种生活事件，提出符合客户实际和潜在需求的建议。活跃在一线的新2管理最新网址人士担任培训讲师，帮助负责人掌握资产管理、担保、继承、房地产等领域的新2管理最新网址技能。例如，就银行而言，2024财年将有超过2000名银行员工参加LPC培训；在外汇领域，除了业务操作培训外，还将开展外汇新2管理最新网址基础培训，通过实践和课堂培训巩固新2管理最新网址知识。 OJT提供了通过多个部门轮换等方式逐步掌握外汇业务所需的新2管理最新网址知识和技能的制度。

③自我发展/职业支持系统

在100年寿命的时代，为了让每个员工实现自主的职业发展，盘点过去的经历、定期反思自己的优势和挑战、说出自己的未来愿望非常重要。该银行有一个强制性计划，员工在每个转折点回顾自己的职业生涯，从在公司第二年的职业培训开始，然后是 30 岁、40 岁和 50 岁。

此外，在职业支持系统方面，我们拥有各种职业支持系统（内部招聘系统等），以及广泛的付费和免费自我发展计划，以及全面的资格获取支持系统。例如，每周末举办的“网上自我发展研讨会（俗称ELP培训）”，包括合同工在内，团体参加人数总计约35,000人。在资格获取支持系统方面，2024财年全行有6,370人使用该系统，涵盖了FP技术员、证券分析师、中小企业顾问等共计60种资格。 2025年，我们将进一步扩大资格和奖励金额。我们新增了 G 认证、AWS 认证、合规官、IFRS 认证等 DX 相关资质，使认证数量增加到 113 个。我们还拥有各种体系来帮助您挑战和实现您的目标。

④支持成长的指导计划

我们正在许多情况下扩展我们的导师系统，以便员工可以一起学习。除了旨在支持留住年轻和职业中期员工的指导之外，我们还提供高管指导以培养下一代管理人员，并为女性经理提供指导。我们正在营造一种组织文化，让具有不同价值观的员工互相学习、互相支持彼此的职业发展。除了人力资源部的导师制度外，还有各事业部独有的制度，互相学习的文化无处不在。

⑤外部调度程序

我们与外部教育机构合作开展了 10 多个外部实习项目，内容广泛，包括文科、MBA 技能和创新等。参与外部派遣计划的员工能够重新审视自己，通过与来自其他公司具有多种价值观和经历的员工的讨论和互动来实现个人成长。此外，通过提供如此广泛的“与其他学校竞争”的机会，我们正在扩大参与员工的网络，从而增加三菱日联金融集团的影响力。

银行的人才评价体系建立在支持“追求新2管理最新网址性”、“转型与速度”和“自主职业发展”的框架之上，这是实现理想人力资源的关键。

具体来说，我们有两种类型的评估：“能力评估”和“绩效评估”，在职业支持系统方面，我们也有各种职业支持系统（内部招聘系统等），以及各种付费和免费的自我发展计划以及获得资格的支持系统。例如，银行每周末举办的“在线自我发展研讨会（俗称ELP培训）”包括四种技能发展工具：“360°反馈”、“职业发展计划”、“技能/资格库”和“职位描述”（仅适用于某些职位）。

在“绩效评估”中，根据部门经理制定的部门政策确定个人任务，并根据个人任务设定的目标进行评估。评估不仅反映个人绩效评估，还反映团队政策。

我们将进行“职业面试”，上下级以未来职业规划为主题进行积极的双向沟通​​。

同时，根据能力评估结果，我们提供有助于技能发展的优势和挑战的反馈。根据在此过程中获得的见解和建议，我们还制定了下一年的技能发展计划，这将引导未来的职业发展。